绩效管理一直是医院管理中的难题，缺乏有效的沟通是核心问题所在。尽管绩效管理被宣扬为管理者的圣经，但在实际操作中，很多管理者回避这一过程，将其视为鸡肋。当前，中国的医院绩效管理仍然困于这个怪圈之中，没有得到有效执行。

　　那么，我们应该探索一种解决绩效管理难题的核心方法。是否有一条近似于"罗马"的路径，能够帮助医院管理者快速达到"罗马"并获得绩效管理的圣杯呢?

　　一、核心问题：缺乏有效的沟通广泛认为，绩效管理的关键在于缺乏有效的沟通。在医院的绩效管理工作中，很多人倾向于敷衍了事，只是搞一些形式上的东西，这正是导致绩效管理无法有效实施的关键原因。

　　了解绩效管理的人都知道，绩效沟通是一个困难的问题，经理和员工都不情愿地迎面而来。对于经理而言，绩效沟通一直都是一场危机，让人心痛的回忆。没有人愿意公开讨论绩效考核结果，因为这很可能会引发问题，导致与员工产生对立。

　　据说，在绩效考核刚在美国兴起时，管理者头疼的问题就是如何与员工沟通绩效考核结果。

　　面临政策的约束和员工的对策，当管理者被强制要求进行绩效沟通时，有些人会采取这样的方式：等员工离开办公室后，悄悄将绩效考核表放在员工桌上，等员工不在办公室时，再偷偷拿回已被员工签字的绩效考核表，然后交给人事部归档，就当完成了沟通的任务，就当进行了绩效考核。还有一些管理者为了避免面对面沟通中的尴尬和潜在争吵，他们选择在与员工一起上洗手间时，通过隔着木板沟通绩效考核的结果。他们将"办公室"搬到了洗手间。