所有的组织结构都有问题，医院也是如此。而且这些问题一般都与人有关。事实上，人才管理问题是组织表现不佳的主要原因。

　　报告数据显示，世界各地的管理者正在应对人力资源等关键挑战，例如“领导、人才保留和参与、人力资源再培训和人才获取”各方面，都明显准备不足。这个结论也适用于医院。

　　5种“管理癌”

　　1.没有意识到医院真正的文化

　　医院管理层和创始人通常同意组织文化的评价。不幸的是，他们的观点与大多数员工对文化的看法基本相同。

　　从上层来看，文化看起来更像是外部公关宣传：“我们是多样性.创新和企业社会责任的热情信徒。”

　　从底层来看，也就是说，当组织的价值观来自于大多数员工的调查时，组织看起来不一样，或者说不那么突出。

　　2.把员工的奉献和幸福混为一谈

　　尽管员工的专业精神值得关注，但这一概念已经被自助行业劫持，并将其视为幸福。然而，工作的最大目的不是让人们快乐，而是让他们有效率。

　　确切地说，敬业度之所以重要，是因为它与生产力有关，这就造成了双重影响。

　　第一，敬业的员工更有活力，能够从更有意义的角度看待自己的工作，从而使自己更有活力;

　　其次，当员工有机会获得更高的产量时，他们会为自己的成就感到自豪，这反过来又会增加他们的奉献精神。一定要注意幸福，这里不讨论。

　　事实上，很多员工即使不快乐也能敬业高产，同样，即使员工不敬业或不高产也能感到快乐。

　　简而言之，管理者应该设法为员工创造有意义的挑战，而不是担心他们的幸福水平。

　　3.忽视“组织政治”的毒性作用

　　所有的组织都是政治性的，但大多数都低估了它们有多少“政治性”;以及“政治”影响决定聪明理性的程度。

　　长期以来，心理学家一直是“办公室政治”定义为非正式的.不合法的.基本无形的.以组织利益为代价，从而最大定个人利益的能量或影响。

　　这些研究有力地证明了政治会议对员工生产力和幸福的不利影响。

　　更值得注意的是，办公室政治的观点受到了更大的压力.辞职意向.工作倦怠，工作满意度低与员工敬业度有关。

　　这些联系大多存在于不同的职业领域.不同的年龄和文化背景，促使办公室政治像全球流行病一样。

　　4.对领导力的误解

　　如今，很少有话题像领导力一样被广泛讨论(或提及)。

　　然而，关于领导力的流行观点与领导力科学脱节，而人力资源专业人业人到前者而不是后者的深刻影响。因此，组织对领导力的所作所为与他们应该做的大不相同。

　　例如，由于技术专业知识或个人魅力，大多数包括高级经理在内的经理都被选中，但同时，真正重要的质量是建立专业团队的能力。

　　更糟糕的是，迷人的领导者通常过于沉迷于自己，以至于很难将团队和组织的利益置于自己的利益之上。

　　5.依赖直觉而不是数据

　　这也许是所有人才管理罪中最致命的，因为它是前四点的基础。

　　如果你不知道你的员工有多有才华，你怎么能正确管理人才，尽管有更多关于领导力的事情.数据和证据的管理和组织效率;

　　大多数组织结构只是随机的，只依靠领导者.由于董事会成员和经理的直觉，决定晋升或就业。

　　尽管每个人都不可避免地存在推理偏见，但它们在经理中尤为明显，尤其是因为它们比普通人更容易过于自信。

　　不加抑制地乱用直觉，促使各种类型的偏见兴起，进而逐渐伤害到真正的人才。

　　当然，直觉有时是有效的，但也只是基于专业知识。

　　因此，我们的问题不是完全消除直觉，而是将其与事实和原因结合起来，使直觉决定比普通新手更有效。

　　简而言之，组织能够更准确地评估其文化.鼓励他们的员工.最小化办公室政治的影响.正确评估领导力潜力，他们能比竞争对手做得更好。

　　实现它的最好方法不是信任领导者的直觉，而是遵循理性.数据导向的.科学推理的方法。

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　　1.医院质量管理体系结构.如何设计操作模式?

　　2.如何实施医院制度建设和实施?

　　3.如何建设人才培养和医院素质团队?

　　我们认为，如果我们想从根本上处理上述问题，医院必须培养最专业的质量管理人才。因此，本课程应运而生，希望学习和完善医院的质量管理结构.医院质量监测.医院质量统计与分析.医院质量不断提高.医院评审.构建医院质量教学模式.医院质量数字化管理，与医院质量管理互动沙龙.参观各种模块课程，如标杆医院的实地考察和交流，系统地为参与者提供服务.培养符合现代医院全面质量管理发展需要的人才，提供医院质量管理者所需的知识和技能。