面对新医改.在新形势下，医院绩效管理存在许多问题，不仅会影响绩效管理本身的工作，还会阻碍其他工作的发展。因此，医院有必要及时诊断绩效管理问题，找出问题的原因和可用的解决方案。

　　一.医院绩效诊断的含义

　　所谓绩效管理诊断，是分析各种绩效问题的原因，通过沟通寻求支持和理解的过程。绩效诊断的作用是协助医院制定绩效改进计划，将整个绩效管理周期连接起来，作为上一个周期的结束和下一个周期的开始，使其持续上升。

　　二.医院绩效管理诊断方法

　　1.收集相关资料

　　相关信息包括:医院规划.医院总结.医院工作计划.上级考核文件.医保农保管理资料.医院会计报表.医院统计报表.绩效管理体系.绩效考核方法.医院绩效会计报表.医院HIS系统相关信息.医院资产管理数据等。

　　2.员工访谈

　　采访不少于15%的员工，了解医院绩效管理，了解员工对医院绩效管理的看法和对绩效管理改革的期望。

　　3.问卷调查

　　通过数据阅读分析，员工访谈增加对医院的理解和理解，结合医院绩效管理改革理念，设计问卷、问卷设计应注意员工期望调整、绩效改革接受度调查等，因此问卷调查设计不一样，医院情况不同，问卷调查应有目的，对医院绩效管理顾问要求较高。

　　三.医院绩效管理诊断的内容

　　1.确诊医院绩效管理制度

　　诊断医院绩效管理体系。绩效管理体系是医院绩效管理的标准和规范，也是医院管理体系的重要组成部分。包括绩效管理组织和绩效管理体系建设。首先，确定是否反映了效率和控制平衡，集中领导风格和分散领导风格对绩效管理体系提出了不同的要求;其次，判断组织结构是否能支持医院的发展战略，组织结构是否反映了医院的核心概念流程，组织结构层次设计是否合理，各部门职能是否清晰，不同的组织结构对绩效管理有不同的要求，如果组织结构不适合医院的发展战略，将限制绩效管理体系的建设;最后，判断组织结构是否反映了责任和权利的原则，只有责任和权利，才能解决绩效考核体系中涉及的评估者.考核者.考核内容.考核结果应用等诸多因素的关系。

　　2.医院绩效文化诊断

　　医院文化对绩效管理能否取得实效影响很大，非常传统.抵制竞争的医院文化对绩效管理建设非常无效。管理者和员工应该同意能够工作的人.能者上庸者下.奖勤罚懒的基本价值观，积极.健康价值观是医院促进绩效管理的前提。另一方面，医院的核心价值观对绩效管理体系的建设有着深远的影响。提倡团队合作和个人英雄理念的价值观在绩效管理体系的建设上会有很大的不同。

　　3.医院工作流程确诊

　　目标是提高管理过程的效率，平衡各方资源，控制整体效率的平衡，实现医院的整体绩效。在各部门流通信息时，需要花费大量的时间和精力进行沟通.沟通。每个部门需要处理的事件有不同的优先级，优先考虑他们认为最重要的事件，因此很难确保业务流程按照客户想要的时间完成。工作流程是否合理直接关系到医院的工作效率和绩效。医院绩效管理中的许多问题都反映在医院工作流程不合理的前端。

　　4.确诊医院绩效工资计划

　　医院绩效分配方案就像人体的血液系统。分配是否公平公正是绩效计划诊断的关键。根据绩效工资计划分析，采用效率和效率分析、综合价值评价分析，分析绩效工资与绩效的关系。

　　5.医院绩效考核诊断

　　绩效评价指标的诊断。绩效评价指标是医院根据一定标准选择科学方法进行的综合评价，以确认其工作绩效。这一环节在绩效管理中最为重要。因此，绩效评价指标是否科学健全，能否与医院的战略目标相一致，直接关系到医院绩效管理甚至核心竞争力的提高。因此，有必要诊断绩效评价指标，包括诊断是否全面、完整.科学规范.事实上，有哪些指标和标准需要修改和调整，是否根植于医院本身的土壤中等。

　　6.对综合评价全过程的诊断

　　在绩效考核阶段，虽然有一定的指标作为考核的依据，但具体的实施过程仍然需要参与。因为评估人员的能力.经验差异很大，评估结果受人为因素影响很大。在绩效管理管理体系的实施和评价实施的各个环节，哪些成功的经验可以实施，哪些问题需要解决，以及评价者自身的专业质量.管理素养.我们诊断的主要内容是专业技能的不足和急需提高。对被评估人员个人全过程的诊断。被评估人员是绩效评估的对象。通过分析员工在医院绩效管理的各种活动中的态度;员工通过参与绩效管理活动有什么变化?.提高职业素质和素院绩效管理体系的改进和完善，如职业素质和素养的提高。